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Líder pelo segundo ano consecutivo no ranking das empresas dos sonhos dos jovens brasileiros, realizada pela Cia de Talentos e Nextview People, o Google desenvolveu uma forma própria de gerenciamento de pessoas que vem dando muito certo. Ao longo de 16 anos, a gigante tecnológica do Vale do Silício, na Califórnia (EUA), tem como regra equilibrar as relações de poder entre chefes e subordinados. Lá, gerentes não podem tomar algumas decisões unilateralmente e esse é apenas um exemplo do conceito de liberdade/confiança difundido por seus escritórios em todo o mundo.

Por trás dessa prática, está o vice-presidente de Operações de Equipes, Laszlo Bock, que nessa entrevista conta sobre o que é ser um googler (como são chamados os funcionários da companhia), os detalhes dos processos de recrutamento e seleção, a importância da cultura e as ferramentas de gestão e avaliação de pessoas. E por que a empresa é eleita ano após ano uma das melhores do amos para se trabalhar? A resposta está na ponta da língua de Bock e dos 57 mil colaboradores, distribuídos em 100 escritórios de 50 países (no Brasil são 700). E pode ser um incentivo a mais para os 3 milhões de candidatos/ano que alimentam o interesse de ingressar no Google.

O que levou o Google a povoar o imaginário de tantas pessoas ao redor do mundo?

Três aspectos definem nossa cultura (missão, transparência e voz) e criam um ambiente divertido que faz nossa fama. Embora pareça supérfluo focar na diversão, isso é importante para a empresa e gera descobertas inusitadas. Desde o começo, a noção de que 'é possível ser sério sem usar um terno' guiou a condução dos negócios. Brincamos com tudo, inclusive com a nossa marca. O googlers têm liberdade para agir como donos da empresa e, muitas vezes, se organizam para colocar em prática interesses específicos. Um exemplo aconteceu em Tóquio, onde os funcionários organizaram o leilão "Venda sua Alma", de arrecadação de fundos para as vítimas do tsunami de 2011.

Quais são as estratégias utilizadas para engajar profissionais?

Cada googler deve receber um feedback consistente para se desenvolver. Há uma medição anual de desempenho, quando eles passam por um processo de análise mais completo. É um momento para se autoavaliar e conhecer os feedbacks de gerentes e colegas, o que ajuda a promover uma discussão de cada um. A tecnologia tem um papel importantíssimo no aprendizado da equipe. No último ano, mais de 43 mil googlers participaram de programas de aprendizado, como cursos e e-learnings. Organizamos anualmente o Bureaucracy Busters, programa que reduz a burocracia interna e torna os processos administrativos mais eficientes, para que os funcionários possam se concentrar no que realmente importa: a criação de produtos que facilitem as vidas dos usuários.

Isso significa um investimento alto da empresa no desenvolvimento de funcionários?

No fim das contas as coisas mais extraordinárias não custam nada ou quase nada. É preciso se concentrar no que realmente importa: uma missão inspiradora, que se compromete com a transparência e se dedica a ouvir vozes. Tudo isso precisa de esforço, mas é de graça. E para chega lá, é preciso ter confiança. Compartilhamos uma quantia inigualável de informações com os googlers, pois partimos do princípio de que há boas intenções. Na reunião geral semanal, as equipes se apresentam para toda a empresae compartilham detalhes dos projetos em andamento ou de elementos que serão lançados. E nosso presidente-executivo, Eric Schimidt, no dia seguinte à reunião trimestral com o conselho-geral, faz a mesma apresentação apra toda a equipe.

Existem algum tipo de pessoa que o Google não tem interesse em contratar?

Há espaço para todos no Google, pois a diversidade dos colaboradores deve refletir a diversidade de nossos usuários globais. As etapas do processo de entrevista são feitas de modo a atrair os melhores talentos. Depois, focamos no crescimento e no desenvolvimento dele, para que continuem achando que aqui é o melhor lugar para se trabalhar.

Em tempos de crise, o que o Google pode ensinar às empresas brasileiras?

O conselho é: de voz aos seus funcionários para que tenham chances de tomar decisões na administração e assumir o papel de donos. Ethan Burris, da Universidade do Texas, descobriu que deixar o funcionário expressar suas ideias é um fator decisivo para as decisões de alta qualidade e efetividade empresarial. E temos aqui exemplos práticos: escutar os googlers gera impacto positivo, que vão de melhorias em programas de benefícios à eliminação de estágios burocráticos de trabalho.

Como acontece o processo de recrutamento para o Google?

Por meio de entrevistas estruturadas e com pontos. São feitas perguntas simples e abertas e esperamos que eles respondam de forma descontraída, com relatos sobre seus melhores momentos e também  sobre o aprendizado que tiveram quando fracassaram. Para muitos são perguntas banais - mas as respostas podem ser cativantes. E são elas que dirão se alguém terá sucesso na equipe. Às vezes também é indicado dar poder de contratação aos comitê independentes, por pessoas livres de pressão, que tomam decisões coletivas, e tirar essa função do gerente que tem necessidades imediatas.

Que características são avaliadas nos candidatos, independentemente da posição?

Liderança, conhecimentos relacionados ao cargo, habilidade cognitiva geral e o 'fator Google'. Procuramos pessoas com capacidade de dar um passo à frente ou para trás, quando necessário. O candidato deve ter experiência que ajudará o Google a solucionar os problemas atuais ou aqueles que estão por vir e capacidade para atacar um problema complexo e transformá-lo em algo impactante. Para atender ao "fator Google", é preciso ter humildade intelectual para reconhecer erros, absorver opiniões diferentes e mudar sua linha de ação.

Os escritórios do Google ganharam fama por serem descolados e oferecer salas de jogos e e massagem, por exemplo. Mas a demanda por resultados é alta. Como equilibrar os dois lados? 

É preciso acreditar que, além de ter um bom desempenho, as pessoas são boas e éticas. Se a empresa for transparente e confiar em seus funcionários, eles farão a coisa certa. O Google da a eles a liberdade que outras empresas não dão, queremos que eles pensem como donos, não como funcionários. QUando se faz isso, além de conquistar respeito, o retorno é surpreendente.